お世話になります。

私はとある訪問介護事業所で、管理者をしている男です。

私が男性であるが故に、私しか入れないご利用者の方がおります。（各営業所に男性は私のみ）
理由は様々で、単純に身体が大きいから力のある男性希望であったり、ご利用者の強い意志で男性希望だったり。或いは困難ケースだったり・・・

現在の営業所で、まさにその状況が起こる事になりそうです。
いくつか手は打っており、自分の休みを確保する事は出来ています。
しかし、自分の休み以外の部分は絶対に休めない状況ですし、冠婚葬祭の休みも取れそうにありません。

思い切って、私しか入れないご利用者のサービスは打ち切るべきなのでしょうか？
それとも、しばらく我慢して私以外に入れる人の入社を待つべきなのでしょうか？

サービスの一般化が必要じゃないでしょうか。
特定のスタッフでしか行えない内容、受け入れない状況をなるべく解消すべきです。それはサービスが安定するので本人のためにもなります。
独居の要介護者は意外と人との交流が少なく、自分の状況が特殊で特別扱いが許容されると思ってああじゃなきゃこうじゃなきゃと難しい条件をつけたがる人がある程度います。理由はいろいろですが、そういう人に社会資源をうまく使う方法を教えてあげるのも大事な仕事です（本当はケアマネが主担当者ですが）。

＞私しか入れないご利用者のサービス

あなたの前は誰が行っていたのでしょうかね？
そう考えると、貴方にしか出来ないという事は無いと思います。
それ相応の職員を配置して、しばらくは様子を見た方が良い。
今日明日に利用者との信頼関係は構築できないし、介助等になれる事も必要ですので。
任せてみる事が大事なのでは？
その為に教育や指導をする必要性が有るのでは？
よく考えてから物は言わないといけません。

ただ単に正直にサービスに入れないときもあると事情を説明をするだけ。
但し、事業所側でも今後どうすれば良いか複数の案を考えて利用者に決めてもらう。
それで納得なら良し。事業所を変えるならそれでも良し。
出来ないものは出来ないと言い切ることも大事。

ケアマネージャーの方はどうお考えなのでしょうか。訪問介護でしたら一人のサービスを一つの事業所だけで組み立てる必要はないですから男性の確保できる事業所（障害福祉サービスや介護タクシーを兼業でやっているところは移乗が多いことなどから男性スタッフが多い傾向にある様です。）と複数で入ってニーズに沿うこともできるかも知れません。またご自分の事業所がサービスから外れるとしてもその方が移行しやすいでしょう。
得意でない仕事の量を減らしたり打ち切ったりすることはそれ自体何の問題もないと思います。大事なのは適切なマネジメントで、何のために打ち切るのか、どういうふうに話をもっていくのか、利用者や他事業所への負担はどうなるか、抜けた分の仕事をいち早く確保できるのかなどだと思います。
ただ、わがままな人がたまにいるのはよく分かります。私もヘルパーさんが辞めない様にする為にそういう人の仕事を断ったことがあります。一時的に事業所収入が減り、経営者に言われましたがまた細かい仕事をかき集めてなんとかしました。管理者ですから、そういうものですよね。

言葉不足でしたが、介護保険外の話をしたのは、最低限の場合だと介護保険サービスの内容に満たないあるいはそぐわない可能性があったからです、念のため。
他には身体介助で単に力が必要である場合は女性ヘルパーの2人介助でも良さそうですが駄目なのでしょうか。

打ち切るまでに出来る限り手を打つことを前提にして考えれば……

どうしても行けない日は女性ヘルパーが最低限の事のみ行うよう計画することも不可能ではありません。もしくは、場合によってはその日のみ介護保険外サービスとして行う事も考えられます。ただし介護保険外は新たに利用者との契約が必要であることと、もしかしたら運営規定、雇用契約、就労規程、賃金規定あたりの変更が必要になるかもしれません。また、当然ながら介護保険サービスの常勤換算には算入不可です。

今居る利用者さんがどれだけ続くかわかりませんし、打ち切る方が楽は楽ですが、男性ヘルパーの募集は普通に行ってもなかなか来ないので、講座を開いて修了生をスカウトしたり、就労訓練事業で育てたりするのも手です。これらは案外男性も参加してきます。労力は多くかかりますけどね。

〉〉この人は管理者じゃ無いよね。
一般職で駆け出しが、丸出し。
到底、管理職に就けるような頭では無い。

例えば？

介護している人の場合は、仕事も家事も介護もこなそうと頑張っているのにうまくいかず、自分がイメージしている姿と、そのようにならない現実との間に、「期待と現実のギャップ」が生じます。
そしてこの「期待と現実のギャップ」は介護する側だけではなく、高齢者や障害者など介護される側にも生じています。

この人は管理者じゃ無いよね。
一般職で駆け出しが、丸出し。
到底、管理職に就けるような頭では無い。

トピ主様、お疲れ様です。
>前任の管理者とサービス提供責任者です。
>私が異動する前からその方のサービスを提供していました。
で？。
過去に誰がいようと、何人いようと、今はトピ主様が管理者です。
今の状況については、トピ主様が責任を持つしかありません。
「今の事業所、今の勤務者、今の利用者」のベストバランスを求めていく事が管理者の責任な気がします。
同じ様な事は当方でも多いです。
人が減った、介護士の平均スキルが下がった、もっと大変な人が入った、器具が壊れた・・・様々な理由でサービスを変更します。大きな場合は期間内の書き直しもします。良心の呵責にさいなまれる変更も多いです。「○○さえあれば出来るのに、止めなくてすむのに」なんてものは日常茶飯事です。ご家族の非難、失望の視線、言葉、投書もあります。
でも、そんな事で怯んだり、「僕が決めたんじゃないモン」なんて言ってたら管理者や計画作成者なんて出来ないと思います。
今回は「男性が１名」という事ですが、同じような事柄はこれからも起こります。その時にトピ主様がどう対処するか・・。その基本姿勢が問われているのかもしれません。

>それとも、しばらく我慢して私以外に入れる人の入社を待つべきなのでしょうか？
いつかは誰かがくるかもしれない、こないかもしれない。
それまで体力、気力、冠婚葬祭の当事者との関係がもつのでしょうか？
また、今回は対象ヘルパーがトピ主様ですが、他者だったら？。退職されちゃったら？。その影響は他利用者にもおよびませんか？

皆様、ご回答ありがとうございます。
質問した者です。
様々なご意見、大変参考になります。

ただ、質問内容に不足があったので付け加えさせて頂きます。

男性希望のご利用者がいて私の訪問を希望されていますが、受け入れたのは私ではありません。
前任の管理者とサービス提供責任者です。
私が異動する前からその方のサービスを提供していました。

この点も加味した上でご教示願えないでしょうか？

>単純に身体が大きいから力のある男性希望であったり
最初から受け入れるべきではなかった。ご自分の事業所の特徴を知って、生かせる人を取り、生かせない人は断る。ビジネスの基本戦略の１つな気がします。

>ご利用者の強い意志で男性希望だったり。
男性が１名しかいない事業所で男性を希望する様な我儘な利用者をなぜ受け入れたのか。リスク管理が甘いのではないでしょうか？
この方には謝罪して選んでもらうしかないのでは？
つまり、「男が１人の事業所で貴殿の“男性に”という希望を聞き入れた自分の判断が間違っていた。本当に申し訳ない。しかし、現実は希望を聞き入れ続ける事は難しい。他事業所に移るか、女性で我慢するかいついつまでに決めてほしい」。で、男性が複数いる事業所を紹介する。
そんなラッキーな場所が無ければ、謝罪した時点で切ってもいい状況になったと思うしかありません。二度と同じ事しないで下さい。弱者を傷つけた自覚を持って下さい。
他トピでも「特定のスタッフの介護しか受け付けない入居者の移動」に関するものがありました。
昔も似たようなトピがあった。
拙い持論ですが、介護のなかではモノであれ、人であれ「〇〇しかダメ」なんて我儘、贅沢は受け入れてはいけないと考えています。
健常人の世界でさえ「○○の服でなきゃ着ない」「〇〇でなきゃ食べない」あんまり感心されませんよね。

管理者に抜擢されるぐらい優秀なのでしょ？
なら、部下に貴方の様に優秀なノウハウを伝授していく事も管理者の仕事なのでは？
貴方にしか出来ない事を部下に教育する事で、手が空いてきますので。
それと、管理者なら自身の休日すらも身も削って尽力しなければならない覚悟も要りますがね。
一般職の駆け出しではありませんし、何とも情けない話ですよね。