介護職員の離職理由は、「人間関係」、が第一位に輝いています。
主に上司上席者や、同僚の古参者など。
どうして、こうも多いのでしょうか、検証してみましょう。
　まず上下関係、会社組織上において指示命令系統は必須で、効率よく多数の人員を動かす機能としての役割で、スケールメリットがあります。
また上下関係は、勤続年数による古参者などの、先輩後輩の関係性もあります。
先に入職した者が偉いと言う風潮です、実際は指示命令系統に無い関係性ですが。
何れも衝突や軋轢の主な要因は、一方的な言い分で言い包めようとする事が原因となるケースが多すぎるのです。
　その言い分も、口うるさく小言を言うや、時には公衆の面前で叱責する事もある。
その内容に関しても、単なる揚げ足取りや、言葉の上辺とか言葉尻だけを捉えた物言いな事が多すぎます。
　誰もが納得するような、内容とは言えずに相手側が大きく疑念を抱くし、わだかまりが募るばかりなのです。
遂には辞めて行かざるを得なくなる、半ば強制的に辞職を迫られると言っても過言では無い。
今どきで言うと、マウンティング志向と言うものです。
　総体的な印象としては、言葉足らずと言うよりも、自分が優位に立つ、或いは優位的な地位に立ちたいと言う、身勝手で自分本意な思考が先に立つと考えられます。
そういった感情論になりがちで、内容云々よりも感情が先立つ言い分になってしまうのです。
　本当に人の上に立つ人ならば相手の身になり、相手に気遣いが出来るような、そんな言い分が望まれるところです。
上司上席、古参先輩などなどは、特にそういう配慮が必要なのです。

長年勤めてきた職員さんが退職されてから、別の職員が幅を利かせるようになってさらに退職者が加速しました。
実は目に見えない抑止力になっている職員さんもいるんですよね。

ひとこと言うと、自分の立場立ち位置を誇示したい、または堅持したい。
そういう思いがあるから、他人に対して高圧的な言動とか姿勢が、ついつい出てしまうのですよね。
結果的に、他人に危害が及ぶ事になるのです。
それが意図したものであるのと、意図したものでは無いものとでは、質性が変わりますけどね。
人間関係の壁は、その人の心の壁なのですよね。

既におかしな組織となっている会社に後から入社してしまうから古株や上司に悩まされるのです。後から入社してもおかしな組織の一員となりおかしな職員としてそこで仕事ができる人もいます。自分がおかしな組織に染まりたくないならば退職する。
では、既存のおかしな組織に染まりたくない人はどうすればいいか？
自分が染まれる組織の会社を探していくか、探してもみつからないとなれば、自らがトップとなり自分の思い描く組織を構築する。
しかし、自分にとって人間関係のよい職場ができたとしても、他の人にとってはよくない職場となるかもしれません。
要するに、
自分にとって人間関係がよければいいのです。
自分がトップとなり古株となればよいのです。
既存施設は他人が既に創り上げてしまっていますから、新設施設で自分がトップとなり自分に心地の良い職場を創り上げましょう。

　他業界から晩年飛び込んだ私にとって、退職者が多いのは技量の評価がない事に疑問をもつ方がいないからではないかと感じます。
　
　実績の評価も技術的評価も基準がないから経験年数で虚勢をはるしかない。
　新人指導をする時、受ける時、「私はこうしている」と前置きする方多くありませんか？
　それを見習うという事はその人の派閥に含まれるという側面を持ちます。人間関係が意に介さず作られる構造がありますね。腰ベルトした人に移乗技術を語られてもねぇ、全く説得力ないです。技術がないから腰を壊すと教わった私には、ですが。
　実務経験よりも熱意を評価する方も確かにいましたが、教育実習を終えた時点で同等のスキルを身に付けさせなければなりません。生身の人間を相手にするからにはその深刻さを受け止める覚悟は重要です。どう捉えるかで、方向が前にも後にも転びます。私は実習でも、なぜそのやり方をこの利用者に選んだかを必ず伺います。いかに選択肢を持っているかは過去は実務経験でしか得られてませんが、今は動画で習得出来ます。ガラケーしか持たない方が習得出来てない最新の基本技術も。

私は、長文ですが納得です。
辞める方々は、同じ思いでしょう。
国も単に給料上げれば介護士が増え、定着すると思ってますが、多くの離職の原因は、パワハラやイジメと思います。
管理者や古株も良ければいいですが、まぁ〜・・。そんなところですね。

介護職員に限らず、会社員の退職理由１位は人間関係。集団共同作業をする上でその集団になじめない者が退職するというだけの話し。なじめる者、なじめないが我慢する者は退職せず。なじめる者の中で退職する者は人間関係以外の理由で退職。
という事につきる。

長くなったので、少し続きを書きます。
何処においても、こうした優越的な地位にある者は、褒めるという事を全くしない事も特徴的です。
何もべた褒めをしないさいと言う訳では無いが、功績に対して褒めようとしないのです。
出来て当たり前な風潮があり、それらをごく当たり前のように語ります。
良ければ良いと言い、悪ければ悪いと言う、こういうメリハリが無く、端的に言うと他人の扱いが下手くそなのです。
褒めて怒る人は先ず居ません、褒めて喜ぶ人は大多数の人間がそう思います。
こんな簡単な理屈が、全く無頓着で理解できていないのでしょうか。
一種の国民性なのかもしれません、褒めると何か小恥ずかしい感情が有るのか。
叱るとか、小言などが一辺倒で一方向なのでは、どんな人間でも遣り甲斐も感じないし、萎えてしまうのは言うまでも無い事です。
そういう人達の言い訳が何時も、自分たちの時代がそうだった、そうして育って来たと言う根性論でしかないのです。
もう既に時代錯誤で、時代遅れも甚だしい。
褒めると言う取り組みを、何処においても積極的に行うべき時だと思うのです。
そうして、人間関係性を良好にして行くと言う、推進をして行かなければ人材の定着には程遠いし、今後も離職や介護職離れに歯止めが効きません。
人材は、人財なのです。

古株や管理者って、自分中心にしか考えない人が多いですね。
介護職の離職率が高いのは、間違ったことがマウントで正論になるからと思ってます。
口うるさく小言、揚げ足取り、言葉尻などごもっともですね。
例えば、私は皆さんに納得いくように話してます！と鼻高々のPTは、話しを聞くのに疲れて、その通りっで終わらせたいからです。
介護の職場は、長くいればマウント取り思い通りに人を動かせる、新人ばかりが入れ替わるそんなところばっかりですね。