夜勤者が無理に目を覚まさせ、入居者を強引に起こす。食事用エプロンもすぐに使えるように準備され、食事用トレイはすべて一律。排泄介助がどのように行われているか分からない排泄カート、一律に決められた排泄時間。お茶ゼリーや水分補給も一律に提供され、パジャマに着替えないままでの支援。

こうした環境では、介護の質や入居者の尊厳を守ることができないと感じ、3年前に私は取り組みを始めました。その結果、集団退職という厳しい時期を迎えましたが、今ではその決断が本当に良かったと実感しています。

集団退職を良い話に変えることはできませんが、あの時踏み出した一歩が、今の私たちにとって大きな成長をもたらしていることは間違いありません。

痛みを伴わない改善はないと思う。
だから、そこまでして改善する勇気が無いのが役職についてるから、業界変わらないのだと思うからね。
良いことだと思う。
欲を言えば、スレ主さんは縁の下の力持ちで、あくまでも現場の職員を光らせてこそ改善成功だと思うし、黙っていても部下はついてくる。

ありがとうございます。
私は施設長という立場ですので、かつて経験した「集団退職」は、組織の責任として深く受け止めています。かなり以前のことになりますが、そのときには、数えきれないほどの具体的な行動を起こしてきました。今ここで全てを語ることはできませんが、大切なのは、施設長自らが理念を掲げ、旗を振ること。そして、その理念を現場の日常業務としっかり結びつけることです。

その積み重ねが、少しずつ結果に表れてきています。昨年度の退職率は初めて1%台となり、正職員においてはこの2年間、退職者はゼロです。さらに、経営面でも収支差額が3,000万円以上と、安定した運営ができています。

これからも、理念と実践を一致させながら、現場と一緒に歩んでいきたいと考えています。

白黒をはっきりつけることが目的ではありませんが、やはり組織として一定の方針を掲げることは必要だと考えています。
「やりたい放題」が通る世界ではなく、私たちは仕組みに沿って支援を進めていくべきだと思います。

もちろん、すぐに結果を求めるのではなく、職員一人ひとりと向き合い、時間をかけていく姿勢は持ち続けます。ただ、それでもどうしてもその方向に進めないのであれば、退職という選択もやむを得ないと考えています。

今は採用段階から、私たちの理念や考え方を丁寧に説明しています。面接も3段階に分けて行い、その中でしっかりと相互理解を深めています。実際、不採用となる方も少なくありません。
現在は募集に余裕がない状況ですが、たとえ今後欠員が出たとしても、この採用方針は変えません。昨年度の退職率は1%台。共に理念を共有しながら働ける環境を大切にしたいと考えています。

おっしゃる通り、本当にいろんな施設があって良いと思います。ただ、施設としての「考え方」や「方針」は、やはり施設長がしっかりと発信していくことが大切だと感じています。

そして何よりも大変なのは、ケアの質を維持すること。
これが本当に大変です。やること、山ほどありますよね。

ほんの一例ですが、私たちの施設では全職員が年2回ずつ、ケアや理念に関する勉強会を受けています。全職員です。それだけで…気づけば1年が終わってしまいます（笑）。

でも、それくらい「ケアを支える仕組み」を大事にしないと、現場はどんどん疲弊してしまいます。だからこそ、仕組みを整え、考え方を共有し、チームで前に進むことが必要だと感じています。

好きな時間に寝て、好きな時間に起きる」という考え方も、決して間違いではありません。その人の生活リズムを尊重することは、私たちのケアの根底にあるべき大切な視点です。
しかし一方で、私たちには健康を守る責任もあります。
睡眠や食事、排泄といった日常の営みを、ただ自由にするだけでなく、「その人らしい生活」を守りながら、健康的な生活習慣を一緒に作っていくことも私たちの役割です。

たとえば朝の時間帯。
一人ひとりの生活リズムに配慮しつつも、結果として多くの方が9時頃までには自然と目覚められ、支援を受けながら、仲の良い方々と家庭的な雰囲気の中で食卓を囲むことができています。
排泄に関しても、私たちは「個別性」と「快適性」を重視しています。
施設全体で、オムツよりもリハビリパンツ、そして可能であれば綿パンツへの移行を推進しており、
現在の使用割合はおおよそ以下の通りです：
• 綿パンツ：70%
• リハビリパンツ：20%
• オムツ：10%

もちろん、オムツを使用されている方もいらっしゃいます。ですが、私たちの考え方は一貫しています。
「失禁後の不快な時間を、なるべく短くすること」。

ットリーダーが年収500万円を超えました。それは偶然ではなく、ケアの質と経営の両立に本気で取り組んできた成果です。

給与が上がらない原因を“外”にばかり求める前に、自分たちの“中”にある課題に、まず目を向けるべきではないでしょうか。

介護報酬を上げてほしい――もちろん、それが一番だという意見には同意します。しかし、それを実現するのは政治の世界であり、私たち現場の力だけではどうにもならない。それは誰もが分かっていることです。だからといって、「国が動かないから仕方がない」「ケアには手をつけられない」などと口にするのは、あまりに無責任ではないでしょうか。

もし本気で国の動きだけを待ちたいなら、どうぞ待ち続けてください。でも、その間も現場は動いています。待つことで変わるものなど、何一つありません。

私たちの仕事は“介護ビジネス”です。制度のせいにする前に、制度の中で何ができるかを考え、結果を出す。それが現場の責任であり、経営の覚悟です。

声を上げることも必要でしょう。でもまずは、ケアの質で示す。職員が誇りを持てる現場をつくる。その積み重ねが社会の信頼を生み、やがて制度や政治を動かす力になります。

「この業界だから仕方がない」と諦めるのか。「この業界だからこそ自分たちが変える」と動くのか。それを決めるのは、現場にいる私たち自身です。

今年度も、限られた介護報酬の中で、私たちはしっかりと結果を出しました。収支差額は大きくプラスとなり、全ユニ

え？5分ぐらい前に出社して時間になったら業務に取り組み、定時でさっと帰る。　これが出来ない施設なんですか？

残業が「0」というのは、実際にはありえないことです。ただ、職員にとっては、施設の定めたスケジュールに沿って動けばよいという点で、ある意味“楽”に感じられるのかもしれません。時間に追われることはあっても、自分で考える必要がなく、決まった流れに従えば業務は進みます。

ですが、ご入居者にとってはどうでしょうか。毎日、決まった時間に一律に起こされ、排泄も時間で決められる。そこに個別性、その人らしさは、どれだけ反映されているでしょうか。

私たちはユニットケアを、「理念を実践する手段」として位置づけています。一人ひとりの暮らしに寄り添うためにこそ、制度や仕組みがあるべきです。利益率が4.5%という現実の中で、効率だけを追い求めるのではなく、「その人らしい生活」を支えるケアを模索していかなければなりません。

また、給与に関しても、「従来より頑張っているから」という理由で特別扱いをすることはありません。会社には定められた賃金テーブルがあり、その中で適正に評価し、反映されるべきです。組織としてのルールを尊重しながらも、理念の実現に向けて一人ひとりが何を意識するかが問われています。

お疲れ様でございます。
わからなくもないですが、
排泄ケアにおいては、単に「連れて行く」ことが目的になってしまうと、職員にとってもご入居者にとっても負担が大きくなってしまいます。大切なのは、「なぜそのケアを行うのか」という目的を持って取り組むことです。

オムツゼロ・失禁ゼロの実現は簡単なことではありませんが、不快な時間を減らすための工夫や取り組みは可能です。そのためにも、排泄のデータをきちんと取り、個々の排泄パターンを把握することが重要です。

施設としての考え方やケア方針を明確にしておかないと、場当たり的な対応になったり、職員の主観で入居者の生活をコントロールしてしまうような「押し付けのケア」に陥る可能性があります。

施設長です。当施設では、1ユニット11名のご入居者に対し、常勤換算で約6.1名の職員配置となっており、基本的な勤務体制としては「早番1名＋午前中のパート職員」「日勤」「遅番」で構成されています。
残業については労働基準法に基づき1分単位での申請が可能な仕組みを整えておりますが、現状ではリーダーを含めても月あたり10時間に満たない水準で推移しています。無理のない勤務体制の中で、安定したケアの提供に努めています

残業代ですね

ありがとうございます。

ありがとうございます

あの時の決断があったからこそ、今があると強く実感しています。集団ケアの効率の悪さを証明し続けてきましたが、退職した職員たちは理解しつつも、同じことを繰り返してしまう場面がありました。退職について後悔はありますが、今では本当に良い方向に進んでいると感じています。組織の方向性については、しっかりと説明を行い、反対意見があってもそれを受け入れる覚悟は持っています。しかし、私たちのミッションは、理念を実践することです。そして、やはりビジネスとしても成り立たなければ意味がありません。

ビジネスが成立しないのであれば、厳しい決断をする必要があります。このような決断が、福祉業界にはまだ足りないと感じています。それが、業界を進化させるために不可欠なことだと確信しています。