どのような採用基準を設けていましたか。
人を集めるには手っ取り早く高い報酬を出せばいいと思いますが、そうもいかずです。
かといって誰でもいいというわけにもいかず。
そもそも介護の仕事なんで、会社側が「働いて下さい、どうかお願いします」と言わなきゃいけないのかなと思うぐらいです。

介護福祉士を保有している者と、そうで無い者とでは雲泥の差が有るし、判断基準が大きく違います。
まず介護福祉士は、経験者扱いと言う前提で判断される。
それ以外では、経験者なのか未経験者なのか、経験が浅い者なのかという前提になる。
1歩も2歩も出遅れるのが現状です。
採用するにあたり、介護福祉士保有者が最優先される事は、間違いの無い所です。
特定事業所加算の要件にも該当しますので。
介護福祉士の在籍人数が多い程、事業者にとっては有利になります。

採用基準は一般的なところしか見ておりません。まずは書類選考です。
①年齢、性別、保有資格、条件があれば合致しているかなど。
②学歴、職歴、職務内容等の確認。採用枠を超える複数応募があれば、学校中退や転職が多い人はここで落とす可能性あります。
③面談で気になることや②の理由などをききます。

このままでは人員基準が満たせないなど、可及的速やかに採用する必要がある場合でなければ、この程度は行わないと厳しいかと。逆に、学歴職歴がぱっとしなくても面接で好印象の場合もあるので、面談は必ず行うのがよいでしょう。複数人（2名以上）で見て、採否決定がよいです。

給与など条件面については、経営側に頑張ってもらうほかありません。お金と休みは労働者のエネルギー源です。ここがある程度良くないと、スタートラインにも立てません。

人不足時は、喉から手が出るほど欲しいのはよくわかります。
が、対等な契約を公平公正に行うことです。相手の条件を何でもかんでも呑むのは、職場内不和の要因の一つになりかねません。
そんな条件を付けてばかりの人は、ご縁がなかったのでお引き取りくださいで帰ってもらいます。
日本人は、自分と違う（自分より良いと思われる）条件で働く人を嫌悪する人が多いです。あの人は土日休みばかり、あの人は夜勤ばかり、あの人は夜勤をしない。等、そういった特別条件を受ければ受けるほどトラブルの元です。基本は就業規則に則った条件でやらないと。決まりを作った人が決まりを守らないなんておかしな話です。

相手の条件を全てのむです。
以前、私の努めていた所は土日祝休み早番だけ遅番だけケアなしでした。それなら働く人が来るよ。

あまりに日本人が老人介護職を
選ばないから特典をつけて募集し、
外国人をわざわざ連れてくる始末。
もう終わっている。
しかし！老人が今後どんどん増えていく。
老人介護従事者のカネを上げないと
誰がやるだろうか？

職員不足で募集かけるのであれば

うちの会社こんな状況で
こんな条件でしか雇えないのですが
働いてもらえませんか？お願いします
的に思って募集しないと笑

目標があるかどうかは必ず聞くね。
介護福祉士になりたいのか、
サ責や生相になりたいのか
管理者になりたいのか、
なるべくなら目標を持って働く人を
優先したい。
後は介護職をどう理解しているか
だね。

人員不足で働いてほしいならお願いすべきでしょう。働かせてやってるなんて思ってたら人は集まらないし定着しないかと。
逆に介護が人気職になれば「どうか働かせてください」になるんだし。