すごく長文です。

危険な介助方法をしてしまうリハビリデイ介護職の社員で50代男性の方について相談です。

小さいことから大きいことまで、危険な行為が多いです。

たとえば…
①介助がないと歩行不安定な利用者様を運動の機械に誘導する時。
だいたいのスタッフは本人へ声かけ→誘導→機械設定…とするところを、声かけ→設定→誘導…としてしまうので、設定している間に立ち上がってしまう…というのが、幾度となく見られます。

②昨年当事業所内で立ち上がった際に転倒して骨折した利用者様ですが、現在座位保持も難しく手すり付きの椅子を利用してもらっています。帰りの車を待つ間は順番が来るまで席に座っているというルールを無視して早めに誘導し、前の方が乗車に時間がかかってしまった事で、この利用者様には玄関口で手すりなしの椅子に座ってもらい、社員は背を向けて書類チェックをしていました。ちなみに昨年転倒した時に対応していたのはこの社員です。

③車から降りてくる杖歩行の方に対して、降りてくる所に背を向けて待っていたことがありました。普段歩行時は肩につかまってもらっているから…との理由だそうです。

以上たった3件しか記載できませんでしたが、目に余る危険な介助方法ばかりを繰り返します。毎度口頭注意とインシデントやヒヤリハットを書かせているのですが、どこか他人事で、元々無口なのもありなにを考えているのかわかりません。普段は管理者兼社長から注意や指導をしているのですが改善されません。レポート内容もどこかマト外れで…原因や改善策などは社長が考えて、全職員に対して注意喚起をしています。でも全職員向けなので自分には関係ないと思っているのか…。

私は社長の家族でおなじ事業所の看護師をしております。社長と相談してこの社員専属のインデント対応係になりました。
まずはこの社員がなにを考えて行っているのか、ゆっくり話を聞かせてもらおうと思っています。

今後どのような対策をとると、危険である事を理解してやめてくれるのでしょうか。
皆さんのお知恵を貸してくださいm(_ _)m

結果報告ありがとうございます。
元々企業のスタッフって8対2の割合って言うのがあり
80%マトモなスタッフが居たら20%負のスタッフが
居るのが1番理想らしいですよ。
ここでもし20%のスタッフを辞めさせるとどうなると
思いますか。
残りの80%からまた負のスタッフ20%が出てきます。
例えばコロナ禍で自粛を宣言すると80%は従っても
残り20%は歯向かう人が出てきます。
会社の話に戻しますが、この20%が本当は大事で
この20%のおかげで会社は色々対策や解決策を模索します。それが結果的に会社が発展する原動力になります。
100%いい人ばかりだと何も考えなくて済むけど
会社としては余り伸びないです。
辞めさせるのは簡単だけど、出来ればそんなスタッフを
教育することで全体的にレベルアップ出来たら良いですね。
実を言うと自分の施設にもそんなスタッフがいて
今では接遇委員を担当させてマニュアルを作らせています。

面談で昨年の事故について触れました。事故後どのようになったのか聞くと、社長からの報告の内容しか知らないとの答えでした。
そりゃそうか。

質問内容が悪かったと反省しています。
本当は、まったく故意はなく運悪く事故の当事者になってしまった事に対してどのように感じたのか、謝罪ではなく人間的なその時思ったことを聞きたかったんです。

なぜ聞きたいか…
転倒後に社長に状況説明した後の言葉が｢休憩入ってもいいですか？｣だったそうです。
私とは感覚がずいぶん違うので、当時考えていた事を教えて欲しいと思っていました。しかし1年も前のことだし、会議で対策も立てているし…その策を実施せずヒヤリハットになった今回は確認できるチャンスかもしれないと思ったり…。

次回もう少し答えやすい質問方法にして、この辺も聞き出せたらいいなと思っています。
返答内容によっては再教育よりも、準備を進める方にエンジンがかかってしまいそうで…冷静さを保てなくなりそうといいますか…。
その内容をうまく解雇理由に盛り込めたらと思います。

コメントありがとうございます。

この社員は障害者枠ではありません。既往歴も確認してますが、発達障害や精神障害、その他もろもろないとの申告でした。
プライベートでの関わりは忘年会に参加した程度で、皆無です。奥様にもお会いした事はありません。

社長が言うには、文書に起こすほどのものでもない小さな注意点が沢山ありすぎて、精神的に疲れた。ということでした。
解雇したくない訳ではまったくなく、時間的にそのための準備が出来ない…といった理由のようです。

しかし、この社員を解雇する方向に動くには準備が必要なので、文書するレベルでないことでも書き起こしていかないと前に進めないことを説明しました。口頭注意をしたら、そのことを記載。文書での注意喚起をしたら、サインを貰い保管。というのを繰り返していかないと、ずっと社長のストレスは続きます。
注意を細かく繰り返すことで、改善されるかもしれない。準備が整うか、彼の勤務態度が変化するか…どちらが先かと言う話だと思います。

私の元職場にも上司と同僚が個人的に仲良くて…っていうの、沢山ありました。そんなの別にどうでもいいけど、仕事で贔屓（ひいき）するのは別問題ですよね。気に入ってる職員にだけ待遇良くするとか…もちろんその反対も。反面教師ばかりなので、そうならないように気をつけて行かないとですね。職員はみな平等です。

コメントありがとうございます。

そうですね。本当にそう思います。マンパワーの数合わせのために居てもらうのは、利用者様に申し訳ないです。

社長の指導でダメだったので、私の指導でどうなるか…短期間では難しいかなー^^;新人なら時間かけても育てなきゃって思うんですけどねー…（苦笑）
期間を決めてやっていきます！

ハッキリとさせるための準備が必要と考えて、今は早急に準備中です。
今のところ証拠になるのはヒヤリハット・インシデントレポートと始末書1枚のみ。
これからじっくり彼の話も聞き、書面におこす作業を開始します。社長にもその都度注意・指導して、全て文章化するよう伝えました。
どのくらいかかるか予想もつきませんが、来春くらいを目標にしています。

労基に相談するのもありなんですね。弁護士か社労士かなと思っていました。今から労基に電話してみようかと思います。アドバイスありがとうございます。

他の方のコメントにもあるように、この社長を居座せることで他の頑張っているスタッフが離れてしまっては元も子もありません。頑張ります！

コメントありがとうございます。

本当に…おっしゃる通りです。
しかし現実問題、その人にマンツーで付けられるマンパワーはありません。
明日、私が現場に出て彼に話をします。明日はずっと彼の動きを見る日にしようかと思っています。防犯カメラを数日分見て、彼の行動パターンを把握しましたので、私が見ている時も変わらないのか等観察しようかと思います。

可哀想というか…申し訳ないです。
なので、本心は今日にでも退職してもらいたい気持ちです。それを許さないのは日本の法律ですね。労働者に有利に作られているので…。下準備、着々と進めています。頑張ります。

コメントありがとうございます。

やはり難しいですかね(T＿T)退職を促す方が早いし楽かな。社員募集始めようかな。

事故起こしてます。椅子からの立ち上がりの時に転倒、骨折して3ヶ月入院しました。その方はもともと円背も強く側弯症もあるので、椅子に座っても身体が90度横に曲がってしまうようなハイリスクな利用者様で、全員細心の注意払っていました。
それでもあらためず、今度は復帰してくれた同じ利用者様に対して目を離してしまうというヒヤリハット…。
もちろん事故の事例について勉強会というか、どうしたら二度と起こさないか全員で話し合いました。そこで作られたルールも無視して今回のヒヤリハットです。

ほんっとうにどうしようもないです。しかし仕事なので対応します。とりあえず傾聴してきます。

資格あっても変わってる人多いですよね。看護学校に数年通ってても、ちょっと変わったクラスメイトは普通に合格して普通に就職したので、試験だけだとより選別が難しいですよね。社会的な常識を身につけている人と仕事がしたいものですね。

労基署、そうなんですね。3回指導か…どのラインの指導をいうのか判断に困りますが…。確認してもいいのかな…。調べてみます。

なかなか雇い入れ側も難しいですね。
介護福祉士と言うだけで、専任で入ったからで動かない職員が居るのには私も呆れる事がありましたが、そんな職員に限って、自分から辞めるとは言わないですね。
何処でも探せる自信があるから辞めるのですよ。
労基署からも、3かい指導をしてダメなら退職を打診しても問題にはされませんよ。

コメントありがとうございます。

面接時は好印象な微笑みでハキハキ大きな声で、年下の上司には慣れているので大丈夫です！と言ってました。デイの経験もあり、オープニングスタッフの面接だったの、パートを指導する立場として常勤で雇用しました。2年が経過し、誰よりも手を焼いております。
ルーティーン的行動といえば、食事内容がいつも同じ(毎日一緒ではないですが)。朝7時前に出社する。位でしょうか…。出社に関しては1度早くても8時以降に来るように説明し、少しの間はできていましたが、今では6:30です…。少しの期間なら指示に従えるので、仮にADHDだとしてもごく軽度かと思います。
社長も私も精神科での勤務経験があり、あらっと思った方はお断りさせていただいてました。ですが彼の場合は…分からなかったです。

彼の行動をルーティーンというと、仕事内容をパターン化するということですよね？人間相手のことですし、こちらも少数精鋭でやっているので難しいです。
またタイムスケジュールと注意すべき利用者様に関してはスタッフ全員向けですが、毎日作成し活用しています。迅速かつ臨機応変には対応出来ないので、他スタッフが対応しています。なので変わらないですね^^;そこまでする義務があるのかと疑問です。

やる気に関してですが、その可能性はあります。夏のボーナスはコロナもあり寸志程度ですが、常勤にだけ支給しました。その後しばらくはにこやかだったように思います(報告書の変化はありませんが)。ですので、今回は方法を変えて、指導者を社長から私に変えました。なにか変化するか…やってみないとわからないです。

対応方法としては、まさにおっしゃる通り。傾聴することか



ら始めようと思っています。しかし…なんせ無口で。｢あぁ、はい｣が8割です。業務時間内だけでそんなに時間取れませんので、何回…どれぐらいの期間がかかるのか…。でも私は黙って待つ姿勢です。男性なので文書もうまく取り入れながら関わっていきます。

私は常勤ではなく、フロアにもほとんど行けない現場のことを知らない人間に分類されます。なので私からとやかく言われても、もしかしたらイラつかせてしまうかもしれません。その辺も考慮して、今までは現場のスタッフの事には口出ししなかったのですが、今回機会ができたので、社長には出来ない切り口でやって行こうと思います。なぜなに方式？関連図の様な物を使用して、彼自信でも気づけなかった部分まで追求していけたらと思います。まぁまずは話してもらうことから…。

最後の変動行動とは…暴れたり労基に駆け込まれたりといったことでしょうか^^;なるべく行政のお世話にはなりたくないですが…そうされても大丈夫なようにこちらも準備が必要ですね^^;

できない人を擁護または育てている間に有能なスタッフが離れてしまった事例ですね^^;
高給より自分が大切にするものを優先した判断は正解と思います。信念がなければこの仕事は続けられないと思います。

経営者の会社ですが、経営者だけでは成り立ちません。スタッフと利用者様がいなければ、お金は発生しません。だからどちらも大切にしなきゃいけないんです！無駄なスタッフなんていないんです。スタッフを支えるのが経営者の仕事だと思っています。お金儲けだけじゃない！スタッフと利用者様の満足度も大切だと、個人的には思います。みんな楽しく仕事したいじゃないですか☆

話がそれたかな…
有能なスタッフを疲弊させないために、がんばる時ですね！

以前の会社で、仕事ができず利用者に多大なるめいわくをかけているサ責がいました。
社長がその職員を切りませんでした。
私が辞めました。高額報酬を自ら捨てました。
そこには、介護職員として、指導者としての誇りとプライドがあるからです。
結局は、経営者の会社ですからね。

先程インシデント関連の書籍を買おうと本屋に行ってきました。
皆さんの助言で、発達障害のあるスタッフへの支援法…みたいなものが数冊あったので購入しました^^;
言及はできませんが、自閉症スペクトラムの症状が当てはまりますね。支援方法も載っているのですが…当社では難しい…。彼に合う方法を見つけるしかないですね。
とりあえずできる所までやってみようと思います。障害者枠ではないので、必要性があるのか疑問ですが…。

有名人なんですね！
そんな人だと思って対応していました！教えていただきありがとうございますm(_ _)mお優しいですね♡

他の方はみなさん理解されてアドバイスしてくださるのに、この方だけは…(*´艸`*)

真面目な話、名称なんてスタッフが分かればなんでもいいです。解決さえしてくれれば。

よもやよもや、良きアドバイスを貰えるかと思いましたがだんまりでしたね。残念です。全集中で返信お待ちしております。

コメントありがとうございます。

無口な方なのでプライベートな事はまったく分からず^^;

利用者さんからは…あの人はいないの？といった声は聞いたことはないです。運転が怖いといったクレームが来たことはあったので、そこは注意しましたが…。

彼の面接には私も同席していたので、私の責任でもあります。
何かあって1番とばっちりを食うのはご利用者様なので、迷惑がかかる事のないようより一層目を光らせなければ…。

コメントありがとうこざいます。

利用者さんと接する時、ほとんど笑顔がないんですよね。その｢移動させている｣という言葉、まさにそうだなと腑に落ちてしまいました。そんな感覚なんですかね…。悲しいです。

昨年事故の当事者になった時も謝罪などなかったそうです。会社にではなく、本人とご家族には謝罪して欲しいなと個人的には思ってしまいます。そして、今回もし再転倒させていたら…考えるだけでもゾッとするのですが、そんな事も考えられないんだろうなと。

事業所を潰す訳にはいかないので、就業規則に則り事を進めていこうと思います。積み重なって不利益を被るのはご自身だと気づいたら心変わりするのか…去っていくのか…彼次第です。

コメントありがとうございます。
私も同意見です。労基とかなんも考えなくていいなら今すぐにでも肩を叩きに行きたい。バチコーンと（笑）
常勤、正社員なんですよねー。残念ながら会社からは簡単には首をきれません。
人手不足もありますが…常勤枠ならすぐにでも来てくれそう…。

ですので、退職へ向けて全ての証拠残さなければなりませんね。指導無視・素行不良・備品の窃盗・安全危機管理能力の欠如などの実績を作っていきます。文書に起こさなければないのと同じです。

コロナ対策に疲弊しているところにこんなことまで…勘弁してほしいってのが本音です。

採用してしまった自分達が悪いので、最後まで頑張ります！

コメントありがとうございます。

そんなに酷いレベルでしたか…。たしかに、少なくともコミュニケーション障害はありそうです。
半年に1度の考査の時に、指摘する内容を書面で渡して注意を促しています。しばらくは気をつけてくれているのですが、数ヶ月たつと戻ってしまうようです。気を張ってれば出来るのだから、出来るのにやらない…とも思います。
困ったものです…。

余談ですが…注意をされた後、機嫌が悪いオーラがかなり出ており、挨拶もしなくなります。表面上は仕事をしていますが、コミュニケーションはとれません。私は怖くて話しかけられません。社長も同じようです。こんな50代にはならないぞ！と反面教師にしてしまうぐらいです^^;
通りすがりの人ならそれでいいですが、自分の職場の社員なので指導しなければならず…心を強く持って指導にあたりますね！！
障害があろうとなかろうと、社員にしてしまったので、他のスタッフの為にも頑張ります！

深夜にもかかわらずコメントありがとうございます。

介護業界は…そうなんですね。他にもっともっと酷いパートが数名いたのですが、何とか退職する運びとなり、現在この社員が頭角を表しております。もう1人パートでいるのですが、まぁまだ目をつぶれるレベル。次車ぶつけたら退職促しますが^^;

やはり論外な事例ですよね！事実なのですが、彼に説明しても響かないのです。

さて、この男性社員の常識は私の常識とは随分違うようで…
利用者様用の紙コップを普通に使っていたり(他の職員は自身のコップなど使用してます)、送迎中に自宅用のマスクやティッシュを購入してたり…それを自転車で持って帰れない事に気づき、備品を使用して自転車にくくりつけたり…。

だいぶ、常識を逸脱している行為があるようで社長から強めに注意しています。私からみれば窃盗なので、しかるべき対応でもいいかと思うのですが…社長は甘い。普通の態度で社長の目の前でコップ使っていたとのことで、悪気がない＝常識がない…のだと思います。

小さなことをいちいち注意していると毎日になるから期間を決めてまとめてにしているということなので、きちんと毎度伝えて書面で残すように社長に指導しました。だいぶストレスになっているようなのでインシデントの指導は私が…前途多難ですね^^;

ありがとうございますm(_ _)m
私がこの社員の分だけでもインシデントを指導していければ、社長の負担が減るかと思います。その減った分を利用者様に使ってもらいたくて、今回この様な形にしました。
社長は管理職兼リハビリ指導員兼社長、と本人しか出来ない多岐に渡る業務があるので、今回の社員の件は私でもできると考え任せてもらいました。
私は経理関係も行っているので、社長程ではないですが賞与や昇給にも関与しています。私の指導を聞いていただけない場合…いろいろ考えさせてもらおうと思っています。就業規則にも記載しているので、社員の態度によっては就業規則も合わせて説明しようと思っています。
…こんなことまで言わなきゃならない日が来ないことを祈るばかりです。
定年まで働きたいなら頑張ってくれ！


ありがとうございました。だいぶ考えがまとまったように感じます。がんばります！

時間が無いから社長が考え、また同じ様な事故が起こる。
また社長が考える、それだとキリがないしいつまでも時間無いからって事になりますね。
忙しいって言うのは時間の使い方が下手だからなんです。
今、みんなで時間を掛けて話し合う事で事故が減れば、話し合う時間分の余裕が出ますよ。
コメントしたように
なるべくスタッフが考え
管理者は最終決定をしてあげる
だけで良いと思います。
始まったばかりで色んな事で
大変でしょうが少しずつ改善出来ると良いですね。

深夜なのにアドバイスしていただきありがとうございます。

本当におっしゃる通り。意味ないと思います。改善点です。職員の負担を減らす目的でもあるそうなのですが…常勤なのでそれぐらいやってほしい。
うちは残業もほぼなく、休日出勤なし、休憩1時間きっちりのホワイト会社でやってるので、そんな方法になってしまったのかもしれないです。

ADHDの可能性ありますかね？もともと怠け気質でさらに社長が舐められているように感じています。
私も彼は介護職…というか接客業には向いていないと考えております。採用面接の時は別人のようにハキハキを好青年風だったんですがねー…採用は難しいですね。

アドバイスありがとうございました。